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Le "Plan de formation" de l’université

dimanche 17 janvier 2010

Dans son projet d’établissement 2009-2012, la direction de l’université n’hésite pas à se gargariser des pseudo-concepts à la mode : "formation tout au long de la vie", "économie de la connaissance, de la formation et de l’innovation".

Mais dès qu’il s’agit de son propre personnel, la formation devient aussitôt une chose dont elle peut faire l’économie !

Quelques chiffres suffiront à l’illustrer.

En 2008, l’université a dépensé :

1 020 382,04 € en Champagne et petits fours (compte 6257 "réceptions").

913 122,87 € en "publicité, publications, relations publiques" (hors salaires, compte 623).

Pour l’exercice 2009, le budget de la formation professionnelle des personnels s’est élevé à 315 850, 50 € (0,1% de la masse salariale).

On discerne d’emblée où se situent les vraies priorités.


Le "Plan de formation " des personnels de l’université a été présenté au Comité technique paritaire du 15 octobre 2009 et aussitôt après adopté par le Conseil d’administration, malgré l’opposition unanime des représentants du personnel.

Plan de formation (première partie)

« The great enemy of clear language is insincerity. When there is a gap between one’s real and one’s declared aims, one turns, as it were, instinctively to long words and exhausted idioms, like a cuttlefish squirting out ink. »

(George Orwell. Politics and the English language. 1946)

La première partie (section I) de ce document est rédigée dans le langage orwellien qui peu à peu envahit, comme par métastases, toutes les productions de l’administration de cette université. La fonction principale de cet idiome particulier n’est pas de véhiculer des informations, mais d’occuper tout l’espace pour en brouiller les repères, intimider le lecteur et anesthésier son sens critique. Accessoirement, le dialecte "managérial" remplit, parmi les cadres de l’université, une fonction de reconnaissance tribale, en tout point comparable à l’usage qu’ont du verlan les Apaches de certains quartiers des banlieues : signe d’appartenance au groupe et de conformité à ses codes, et signe d’exclusion pour ceux qui ne le pratiquent pas.

On a ainsi droit à des énoncés d’une grande profondeur, comme par exemple (p. 11) :

« Ces fonctions de gestion reposent aujourd’hui sur une organisation qui permet de donner aux différents niveaux de responsabilité les moyens de jouer leur rôle. »

Nous ne nous attarderons donc pas sur les 30 premières pages, en partie consacrée à l’énumération d’un catalogue de formations à la description prétentieuse. On se contentera, toujours à titre d’exemple, d’examiner la toute première des formations décrites (p7) qui a pour “public cible” les enseignants et pour “compétence ciblée” : “Construire et animer un cours en anglais”. Passons sur le fait que les enseignants sont désormais réduits au rôle d’animateurs, leçon de modestie pour ceux qui croyaient encore à la noblesse de leur tâche. L’un des “objectifs” de cette formation consiste à “renforcer sa force de conviction grâce à une gestuelle, conforter le message verbal.” Or tout ceux qui ont un peu fréquenté le monde anglo-saxon ont pu constater que les anglophones ont justement la particularité de n’utiliser aucune "gestuelle" pour "renforcer leur force de conviction" ou "conforter [leur] message verbal”. Signalons d’autre part l’article L121-3 du Code de l’éducation qui ordonne (mais pour combien de temps encore ?) :

“La langue de l’enseignement, des examens et concours, ainsi que des thèses et mémoires dans les établissements publics et privés d’enseignement est le français, sauf exceptions justifiées par les nécessités de l’enseignement des langues et cultures régionales ou étrangères, ou lorsque les enseignants sont des professeurs associés ou invités étrangers.”

Hélas, dans tous les temps les peuples asservis ont cru plaire à leurs maîtres en singeant leurs coutumes et en écorchant leur langue...

Le reste de cette première partie est à l’avenant.

Allons donc droit à l’essentiel : quels sont les moyens budgétaires alloués à la formation des personnels ? La réponse se trouve à la page 30 : le budget 2009 s’élève à 315 850,50 €, c’est-à-dire à environ 0,1 % de la masse salariale de l’université. A titre de comparaison, l’université a dépensé en 2008 trois fois plus en champagne et petits fours (compte "réceptions" 1 020 382,04 €)... Pour cacher (un peu) la misère, on a ajouté au budget formation la "rémunération des stagiaires", c’est-à-dire le montant des salaires perçus par les agents pendant les périodes de formation, ce qui porte le budget à 0,3 % de la masse salariale. Cette façon de procéder relève de la malhonnêteté intellectuelle. Chacun sait en effet que les personnels en formation ne sont pas remplacés, de sorte que les stages de formation engendrent une charge de travail accrue, soit pour le stagiaire lui-même, soit pour pour ses collègues de travail. Ce sont donc les agents eux-mêmes qui supportent le coût salarial des formations, en fournissant un travail supplémentaire gratuit. Il est d’autant plus choquant de voir ce coût apparaître au crédit du budget formation...

Il est instructif de comparer nos pratiques avec ce qui se passe ailleurs. Depuis la loi Fillon du 4 mai 2004, les entreprises de plus de 10 salariés sont tenues de dépenser 1,9 % de leur masse salariale pour la formation. En réalité, elles dépensent même plus. Selon le rapport de la mission d’information du Sénat de juillet 2007, les entreprises de plus de 10 salariés y consacrent en moyenne 3 % de leur masse salariale, et même 4 % pour les entreprises de plus de 2000 salariés. En 2005, les entreprises de plus de 10 salariés ont dépensé en moyenne 791 € par salarié pour leur formation. En 2009, à Paris 6, on prévoit de dépenser 52,12 €, c’est-à-dire 15 fois moins. Le budget prévisionnel consolidé indique même une diminution sur la période 2009-2012. Toujours selon le rapport du Sénat, en 2004 les agents de la fonction publique de l’Etat ont bénéficié en moyenne de 9,9 jours de formation (40% des formations étaient supérieures à 3 jours ). A Paris 6, en 2008, avec un budget comparable à celui de 2009, la durée moyenne de formation était de 0,77 jour (9,5 % des formations étaient supérieures à 3 jours).

Le plan de formation qui nous est proposé comporte un certain nombre d’"indicateurs" accompagnés de prévisions (page 31). La plupart de ces indicateurs présentent peu d’intérêt ou sont assortis d’objectifs très insuffisants. Aucune progression n’est prévue pour les quatre prochaines années. Alors qu’un nombre considérable d’agents exercent des fonctions qui dépassent leur grade ou leur catégorie, et que par conséquent Paris 6 devrait présenter un terreau fertile pour les VAE, il n’en est prévu que 10 par an, et tout indique que cet objectif ne sera même pas atteint en 2009. On aurait évidemment aimé voir figurer des indicateurs tels que :
- le nombre de jours de formation par agent,
- le nombre d’heures de formation et leur répartition par catégorie d’emploi,
- le pourcentage de la masse salariale alloué à la formation,
- le nombre de congés formation accordés an titre de la formation personnelle.

Plan de formation (deuxième partie)

Avec un budget aussi étriqué que celui qu’elle consacre à la formation professionnelle, il ne faut pas s’étonner que l’université fasse appel de façon quasi-exclusive à des formateurs internes (1.10.1) et transforme le recours à des prestataires extérieurs en course d’obstacles (1.10.3) : il est nécessaire de "faire parvenir en temps utile au bfp un cahier des charges précis du besoin de formation" et, surtout, le service demandeur doit financer lui-même la formation à hauteur de 50 % et même 75 % au-delà de 1500 euros (§ 3.2).

On ne manque pas, tout au long de ce document, de se gargariser des expressions à la mode, parmi lesquelles la "formation tout au long de la vie". On peut se faire une idée de l’application de ce concept dans notre établissementnt en lisant le §3.3 :

"Les formations diplômantes sont financées une seule fois dans la carrière de l’agent à l’ UPMC pour un montant maximal de 500 euros”—mais attention, quand même !—"dans la limite du budget prévu à cet effet.” Si on estime que la carrière d’un agent s’étend sur 40 ans, cette dépense somptuaire représente un euro par mois, pas même le prix d’un ticket de métro... On peut estimer le coût total de cette mesure à 30000 euros par an, c’est-à-dire moins que la prime du président.

Cette section est par ailleurs un véritable florilège de dispositions abusive du droit.

Rappelons tout d’abord les textes de référence :

- Décret n° 2007- 1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l’Etat.
- Décret n° 2007- 1942 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle des agents non titulaires de l’Etat et de ses établissements publics et des ouvriers affiliés au régime des pensions résultant du décret n° 2004-1056 du 5 octobre 2004.

On lit page 33 que la commission "Formation continue" est une "émanation" du Comité technique paritaire" et qu’elle est "consultée en cas de contentieux entre l’agent et l’administration sur le refus d’une formation". Observons d’abord que cette commission ne saurait être considérée comme une émanation du CTP , puisque sa composition n’est pas paritaire. Mais surtout, en ce qui concerne les refus de congé pour formation professionnelle, c’est la Commission administrative paritaire qui est compétente (Article 27 du décret 2007-1470).

On apprend à la page 36 (§ 2.3) que le plan de formation est :

“un document contractuel qui lie les différents acteurs concernés : la direction, les responsables d’encadrement impliqués dans sa construction, le bfp, les futurs stagiaires et les représentants du personnel.”

On croyait jusqu’ici qu’un contrat, pour être valide, se concluait parties consentantes. Les représentants du personnel au CTP ont fait savoir qu’ils ne se sentaient nullement liés par un prétendu "contrat" à la rédaction duquel ils n’ont pas été associés et auquel ils n’entendent nullement souscrire.

L’obsession du tout numérique, et la facilité, on conduit à prévoir un unique mode de diffusion du plan de formation, la diffusion en ligne (§ 2.5). C’est oublier que certaines catégories de personnel, parmi celles justement qui pourraient bénéficier le plus d’une formation, n’ont pas accès à un ordinateur, ni souvent les compétences nécessaires pour en utiliser un. Restreindre ainsi la diffusion, c’est la certitude que ces personnes n’auront jamais accès à une quelconque formation.

Selon l’article 3 du décret 2007-1470 :

“les actions de formation peuvent être entreprises soit à l’initiative de l’administration, soit à celle du fonctionnaire.”

Pourtant, le document répète sans cesse que les actions de formation doivent s’intégrer dans les "objectifs stratégiques" (ce terme apparaît 18 fois...) de l’établissement :

“Le plan de formation est un outil stratégique au service du développement des ressources humaines de l’établissement. Il est la traduction opérationnelle de la politique de formation au niveau de l’université.”

En fait, derrière ces phrases dithyrambiques se cache une réalité bien plus prosaïque.On comprend rapidement que l’essentiel des formations envisagées concerne l’adaptation immédiate aux fonctions. C’est d’ailleurs ce que confirment les statistiques du bilan social (87 % des actions de formation sont de ce type). Ce n’est évidemment pas très ambitieux. Mais pour les 13 % d’actions de formation de type T2 (évolution prévisible des métiers) ou T3 (développement des qualifications ou acquisition de nouvelles compétences), l’université n’hésite pas à s’arroger le privilège de contrôler complètement l’usage du Droit Individuel à la Formation (DIF), qu’elle entend "mobiliser". L’usage de ce terme d’origine militaire (et repris pas moins de 16 fois !) est justement révélateur de l’attitude de la direction. Or le DIF, comme son nom l’indique, est un droit individuel, et ce n’est pas à l’administration à définir son usage :

“Le droit individuel à la formation professionnelle est utilisé à l’initiative du fonctionnaire en accord avec son administration. (...) Seuls s’imputent sur le crédit d’heures mentionné à l’article10 les actions réalisées à la demande du fonctionnaire et les compléments de temps consacrés sur son initiative aux actions relevant du 4°et du 5°de l’article 1er .(...)

Lorsque, pendant une période de deux années, l’administration s’est opposée aux demandes présentées à ce titre par un agent, celui-ci bénéficie d’une priorité d’accès au congé de formation professionnelle régi par le chapitre Vll du présent décret.” (article 11 du décret 2007-1470 )

Pour notre université, ceci se traduit par :

“Le DIF ne peut être mis en œuvre que dans le cadre des axes stratégiques du plan de formation de l’ UPMC. Ce droit est soumis à l’accord du responsable hiérarchique ET validé par la DRH.” (page 42)

“ Le DIF est mobilisé dès la 1ère heure de formation si cette formation est inscrite dans le plan de formation et s’il s’agit d’une action T2 ou T3.” (page 43 §6.3)

Il n’est bien sûr fait aucune mention des voies de recours en cas de refus par l’administration de l’exercice du DIF. Il n’est pas non plus fait mention de ce que le DIF peut s’exercer en dehors des heures de service, auquel cas il est rémunéré à hauteur de 50 %. (article 13 du décret 2007-1470)

Bien au contraire on apprend (page 39, §4.3) :

“Les actions de formation se déroulent majoritairement sur le temps de travail.

Cependant, avec l’accord écrit de l’agent, la durée des actions de type 2 peut dépasser les horaires de service dans la limite de 50 heures par an (T2) et dans la limite de 80 heures par an pour les actions de type T3. NB ces dépassements horaires ne donnent pas lieu à rémunération.” Ces dispositions violent celles de l’article 13 du décret 2007-1470 :

Le temps de formation accompli par le fonctionnaire au titre de son droit individuel à la formation en excédent de sa durée réglementaire de service donne lieu au versement par l’ administration d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de son traitement horaire.”

En ce qui concerne les préparations aux examens et concours administratifs, il est clair que l’effort fourni pour faciliter ces formations est très insuffisant. Le plan de formation apporte même des entraves aux droits des agents. Ainsi page 40 (§5.3.3.) :

“ -le temps de formation accordé est de 5 jours par an maximum.”(...) -dans le cas d’un dépassement de 5 jours/an de formation, il n’y a pas de décharge supplémentaire accordée. Il sera demandé à l’agent d’utiliser son DIF.”

On est loin de l’article 21 du décret 2007-1470 :

“dans la mesure où la durée des décharges sollicités par l’agent est inférieure ou égale à 5 journées de service à temps complet pour une année donnée,la demande à cette fin est agréée de droit. (...)

des décharges supplémentaires peuvent être accordées par le chef de service dans la mesure où elles sont compatibles avec le bon fonctionnement du service. Lorsqu’une demande dans ce sens a déjà été refusée, un nouveau refus opposé à une demande analogue ne peut être opposé qu’après avis de l’instance paritaire compétente.”

Les congés de formation ne sont pas épargnés par la manie de tout régimenter : en recopiant certaines des dispositions du décret 2007-1470, les auteurs n’ont pas pu s’empêcher d’insérer des conditions supplémentaires de leur crû, exigeant que figurent à la demande “la finalité du projet et les impacts attendus”.(§5.5.1)

Conclusion :

Ce plan de formation est un plan étriqué, sans ambition, qui ne s’intéresse qu’à l’adaptation à courte vue au poste de travail et néglige complètement la formation à long terme. C’est là l’exact contrepied du principe de la formation tout au long de la vie, pourtant mentionné dès le premier paragraphe.

La formation, ce n’est pas seulement l’adaptation à l’emploi. c’est aussi un moyen d’émancipation sociale et culturelle et un outil de promotion sociale. Ces dimensions sont totalement absentes du plan présenté : la philosophie qui sous-tend ce plan de formation est celle d’un patronat rétrograde, ancré dans le XIXe siècle, pour qui les classes laborieuses n’ont besoin d’instruction que ce qui est strictement nécessaire à l’exécution des tâches qui leur sont assignées.

Documents joints

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